---

Hej

På mit arbejde har vi hidtil haft relativt gode barselsvilkår, som mand fik
man 3 måneder med fuld løn.
Nu har de så besluttet at skære ned på det, så man som mand får 14 dage og
kvinderne 14 uger resten er på dagpenge.
Jeg venter barn i starten af august, og det hele var sådan set planlagt. Min
kone skulle tage et halvt år, og derefter skulle jeg tage tre måneder.
Derefter skulle barnet så i institution.
Lige da de lavede ændringerne sagde de (mundligt) at det ikke ville gå ud
over os der allerede venter barn, men nu er skæringen så pludselig den
1/1-2009.
Det vil sige at hvis jeg vil holde barsel med fuld løn skal jeg gøre det
inden 1. januar, hvor min kone alligevel går hjemme, og så står vi med et
pasningsproblem bagefter.
Vi har under ingen omstændigheder råd til at jeg går på dagpenge. Vi kunne
måske nok få det til at hænge sammen hvis min kone tog et par måneder på
dagpenge, men hun har meldt til sin arbejdsgiver hvornår hun kommer tilbage,
og da hun er skolelærer er det et kæmpe regnestykke for dem at lave det om.
Faktisk synes jeg også det er lidt urimeligt at hun og hendes arbejdsplads
skal lide under pludselige ændringer af forholdene på mit arbejde.

Ændringerne blev meddelt alle pr. mail omgring den 1/7

Spørgsmålet er om de bare må ændre reglerne med så kort varsel?

Jeg arbejder i en mellemstor, ret kendt, dansk virksomhed.
Min arbejdsgiver er medlem af DI, medarbejderne er løst organiseret rundt
omkring(lidt HK, lidt metal, lidt lederne, lidt gule), vi har ingen
overenskomst.

Hilsen
En undrende medarbejder, der egenligt troede han havde en god arbejdsplads,
men blev klogere.

---

Jeg skal lige tilføje at de påstår at de følger industriens overenskomst, og
der skulle varslingstiden være 6 måneder.

En der undres

---

"En der undres" <?@?> wrote in
news:487f76f9$0$15878$edfadb0f@dtext01.news.tele.dk:

> Jeg arbejder i en mellemstor, ret kendt, dansk virksomhed.
> Min arbejdsgiver er medlem af DI, medarbejderne er løst organiseret
> rundt omkring(lidt HK, lidt metal, lidt lederne, lidt gule), vi har
> ingen overenskomst.

Alle medlemmer af DI har automatisk tiltrådt Industriens Overenskomst. Så
det er den der gælder.

Som udgangspunkt kan ændringer til overenskomsten kun ske ved forhandling.

Er der tale om en lokalaftale må fagforeningen derfor være vidende om
forringelsen.

Er der tale om en kotyme aftale, skal den opsiges med de i overenskomsten
gældende varsler.

Jeg ville forhøre mig hos fagforeningen.

--
Linux is like a Teepee: No Gates, no Windows, Apache inside.

---

Kent Oldhøj wrote:
> "En der undres" <?@?> wrote in
> news:487f76f9$0$15878$edfadb0f@dtext01.news.tele.dk:
>
>> Jeg arbejder i en mellemstor, ret kendt, dansk virksomhed.
>> Min arbejdsgiver er medlem af DI, medarbejderne er løst organiseret
>> rundt omkring(lidt HK, lidt metal, lidt lederne, lidt gule), vi har
>> ingen overenskomst.
>
> Alle medlemmer af DI har automatisk tiltrådt Industriens
> Overenskomst. Så det er den der gælder.

Der kunne ud fra beskrivelsen være tale om det DI kalder "associeret",
se http://www.di.dk/DI/Bliv+medlem/Fakta+om+medlemskab/. Så får
virksomheden langt de fleste af DI's services til rådighed, men
overenskomsten er stadig ikke tiltrådt.


Mvh.
Klaus Kongsted

---

"Klaus Kongsted" <kk@sletmigkm-text.dk.invalid> wrote in news:48850c5c$0
$90262$14726298@news.sunsite.dk:

>> Alle medlemmer af DI har automatisk tiltrådt Industriens
>> Overenskomst. Så det er den der gælder.

> Der kunne ud fra beskrivelsen være tale om det DI kalder "associeret",

Det kunne der, men det er usandsynligt.

Man kan kun blive associeret til DI hvis man ikke har nogen former for
kollektive aftaler overhovedet. Og selv hvis det skulle være tilfældet, så
overgår et associeret medlemsskab til fuldt medlemsskab i det sekund der
stilles krav om kollektiv overenskomst.

Det skulle være meget mærkeligt om ikke fagforeningen har stillet et sådant
krav, når nu vi ved der er tale om en ret kendt mellemstor virksomhed.

> se http://www.di.dk/DI/Bliv+medlem/Fakta+om+medlemskab/.

www.di.dk/NR/rdonlyres/ABD3B702-3844-4BF3-8F4C-
43978024F004/0/DKassociering_feb08.pdf

--
Linux is like a Teepee: No Gates, no Windows, Apache inside.

---

Kent Oldhøj wrote:
>> Der kunne ud fra beskrivelsen være tale om det DI kalder
>> "associeret",
>
> Det kunne der, men det er usandsynligt.
>
> Man kan kun blive associeret til DI hvis man ikke har nogen former for
> kollektive aftaler overhovedet. Og selv hvis det skulle være
> tilfældet, så overgår et associeret medlemsskab til fuldt medlemsskab
> i det sekund der stilles krav om kollektiv overenskomst.

Det forudsætter mig bekendt at mindst halvdelen af arbejdskraften er
organiseret i fagforbund, DI har overenskomst med. Samt naturligvis at
virksomheden ønsker det, og i modsat fald, er villig til at imødegå en
eventuel blokade fra de involverede fagforeninger.

> Det skulle være meget mærkeligt om ikke fagforeningen har stillet et
> sådant krav, når nu vi ved der er tale om en ret kendt mellemstor
> virksomhed.

Hvad har "kendtheden" med det at gøre? Associeret tilknytning er bl.a.
ret udbredt i IT-branchen, hvor en del selv ret store og kendte
virksomheder benytter denne form.


Mvh.
Klaus Kongsted

---

"Klaus Kongsted" <kk@sletmigkm-text.dk.invalid> wrote in news:488530ce$0
$90272$14726298@news.sunsite.dk:

>> Man kan kun blive associeret til DI hvis man ikke har nogen former for
>> kollektive aftaler overhovedet. Og selv hvis det skulle være
>> tilfældet, så overgår et associeret medlemsskab til fuldt medlemsskab
>> i det sekund der stilles krav om kollektiv overenskomst.

> Det forudsætter mig bekendt at mindst halvdelen af arbejdskraften er
> organiseret i fagforbund, DI har overenskomst med.

Det kræver ikke andet end at fagforeningen stiller krav om en
tiltrædelsesoverenskomst. Muligvis har DI en divergerende opfattelse af
"krav om kollektiv overenskomst" i forbindelse med associeret
medlemsskab.

Hvorvidt folk er organiserede eller ej har ingen betydning for et krav om
overenskomst. Det begrænser alene de mulige kampskridt.

Subsidiært er det svært at håndtere et krav om medlemsskab, da Lov om
Foreningsfrihed beskytter det enkelte medlem.

>> Det skulle være meget mærkeligt om ikke fagforeningen har stillet et
>> sådant krav, når nu vi ved der er tale om en ret kendt mellemstor
>> virksomhed.
> Hvad har "kendtheden" med det at gøre?

De færreste virksomheder ønsker dårlig PR. Slet ikke hvis de i forvejen
har et positivt image i befolkningen.

Men vi diskuterer hearsay nu.

--
Linux is like a Teepee: No Gates, no Windows, Apache inside.

---

Kent Oldhøj wrote:
>>> Det skulle være meget mærkeligt om ikke fagforeningen har stillet et
>>> sådant krav, når nu vi ved der er tale om en ret kendt mellemstor
>>> virksomhed.
>> Hvad har "kendtheden" med det at gøre?
>
> De færreste virksomheder ønsker dårlig PR. Slet ikke hvis de i
> forvejen har et positivt image i befolkningen.

Har du overvejet, om kampskridt mod en virksomhed med relativt få
relevante fagforeningsmedlemmer i stedet kunne være dårlig PR?


Mvh.
Klaus Kongsted

---

"En der undres" <?@?> skrev i meddelelsen
news:487f76f9$0$15878$edfadb0f@dtext01.news.tele.dk...
> Hej
>
> På mit arbejde har vi hidtil haft relativt gode barselsvilkår, som mand
> fik man 3 måneder med fuld løn.
> Nu har de så besluttet at skære ned på det, så man som mand får 14 dage og
> kvinderne 14 uger resten er på dagpenge.
> Jeg venter barn i starten af august, og det hele var sådan set planlagt.
> Min kone skulle tage et halvt år, og derefter skulle jeg tage tre måneder.
> Derefter skulle barnet så i institution.
> Lige da de lavede ændringerne sagde de (mundligt) at det ikke ville gå ud
> over os der allerede venter barn, men nu er skæringen så pludselig den
> 1/1-2009.
Er det ikke det typiske at sådan en barselsaftale starter fra den dag barnet
er født, og ikke fra hvornår man afholder selve barselen.
Og din kone's arbejdsplads har vist først krav på at vide hvornår hun kommer
tilbage senest 3 mdr. efter fødsel.
Altså skal arbejdsgiverne have en konkret dato senest 3 mdr. efter junior er
kommet til verden.

Desuden undres jeg over du skriver hun allerede har fortalt sin arbejdsgiver
hvornår hun komme tilbage.
Med mindre hun skal føde ved kejsersnit, kan fødselsdatoen jo svinge med i
hvert fald14 dage.

Hilsen G

---

On 19 Jul., 00:37, "Gunnar007" <0...@teamsos.dk> wrote:
> "En der undres" <?@?> skrev i meddelelsennews:487f76f9$0$15878$edfadb0f@dtext01.news.tele.dk...> Hej
>
> > På mit arbejde har vi hidtil haft relativt gode barselsvilkår, som mand
> > fik man 3 måneder med fuld løn.
> > Nu har de så besluttet at skære ned på det, så man som mand får 14 dage og
> > kvinderne 14 uger resten er på dagpenge.
> > Jeg venter barn i starten af august, og det hele var sådan set planlagt.
> > Min kone skulle tage et halvt år, og derefter skulle jeg tage tre måneder.
> > Derefter skulle barnet så i institution.
> > Lige da de lavede ændringerne sagde de (mundligt) at det ikke ville gå  ud
> > over os der allerede venter barn, men nu er skæringen så pludselig den
> > 1/1-2009.
>
> Er det ikke det typiske at sådan en barselsaftale starter fra den dag barnet
> er født, og ikke fra hvornår man afholder selve barselen.
> Og din kone's arbejdsplads har vist først krav på at vide hvornår hun kommer
> tilbage senest 3 mdr. efter fødsel.
> Altså skal arbejdsgiverne have en konkret dato senest 3 mdr. efter junior er
> kommet til verden.
>
> Desuden undres jeg over du skriver hun allerede har fortalt sin arbejdsgiver
> hvornår hun komme tilbage.
> Med mindre hun skal føde ved kejsersnit, kan fødselsdatoen jo svinge med i
> hvert fald14 dage.
>
> Hilsen G

Rettelse:

Det er senest 8 uger efter modtagelsen af barnet man skal oplyse
hvornår man kommer tilbage/holder orlov:


"Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven) 1) - LOV nr
566 af 09/06/2006 Gældende:


Lønmodtageres pligt til at underrette arbejdsgivere om udnyttelse af
retten til fravær

§ 15. En kvindelig lønmodtager skal med 3 måneders varsel underrette
arbejdsgiveren om forventet fødselstidspunkt, og om hun agter at
udnytte retten til fravær før fødslen, jf. § 6, stk. 1.

Stk. 2. En kvindelig lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær i de
første 14 uger efter fødslen, jf. § 7, stk. 1, skal inden 8 uger efter
fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun vil genoptage
arbejdet.

Stk. 3. En mandlig lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til
fravær efter fødslen, jf. § 7, stk. 3, skal senest 4 uger før
fraværets forventede begyndelse underrette arbejdsgiveren herom og om
længden af fraværet.

Stk. 4. En lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til
forældreorlov, jf. §§ 9 og 10, skal inden 8 uger efter fødslen eller
modtagelsen af barnet underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for
fraværets begyndelse og om længden heraf. Såfremt fraværsretten
afholdes således, at lønmodtagerens fravær falder i flere perioder,
skal underretningen omfatte påbegyndelsen og længden af senere
fravær.

Stk. 5. Ved fravær efter § 8 skal adoptanter så vidt muligt iagttage
frister svarende til de i stk. 1-4 nævnte frister.

Stk. 6. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær, fordi barnet
er indlagt på sygehus inden for de første 46 uger efter fødslen eller
modtagelsen i hjemmet, jf. § 14, skal uden ugrundet ophold underrette
sin arbejdsgiver om indlæggelsen. Forældrene skal uden ugrundet ophold
underrette deres arbejdsgivere om, hvornår barnet er modtaget i
hjemmet efter indlæggelsen. Hvis barnet er modtaget, inden der er
afgivet varsel efter stk. 2-5, forlænges fristen herfor med den tid,
barnet har været indlagt. Hvis barnet modtages efter, at der er
afgivet varsel efter stk. 2-5, bortfalder de afgivne varsler, og der
skal varsles på ny inden 2 uger efter modtagelsen.

Stk. 7. En fader, der indtræder i moderens ret til fravær efter § 7,
stk. 2, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver herom og
om længden af fraværet.

§ 16. En lønmodtager, der ønsker at udskyde mellem 8 og 13 uger af
forældreorloven, jf. § 11, skal underrette arbejdsgiveren herom senest
8 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet.

Stk. 2. En beskæftiget lønmodtager, der ønsker at udnytte retten til
at holde orlov, der er udskudt efter § 11, skal med 16 ugers varsel
underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet påbegyndes, og om
længden heraf. Hvis lønmodtageren ikke varsler sit fravær rettidigt,
kan fraværsretten først udnyttes, når det afgivne varsel er udløbet.. "

held og lykke med barnet

hilsen

Ann