---

I al sin korthed: Hvor lang tid må/skal en arbejdsgiver opbevare personaleoplysninger?

---

Til og med udgangen af det regnskabsår medarbejderen afsluttede sit ansættelsesforhold.

Hvorfor?

---

Hvorfor lige regnskabsår? Det drejer sig ikke nødvendigvis om løn/skat/økonomi, men fx sygdom, påtaler, forfremmelser og degraderinger og andre ting, der er heldige eller uheldige

---

Arbejdsgiverne beholder gerne oplysningerne i 5 til 10 år, og deler dem med loge-kammeraterne så andre arbejdsgivere ikke begår den samme fejltagelse ved at ansætte dig når du først er faldet i unåde! Om det er lovligt ved jeg ikke men bevisbyrden er din, så har du været for aktiv i fagforeningsregi bliver du "blacklistet" og det har man hørt om før! Du kan bare ikke bevise det!
Og du vil forblive uden arbejde!
MV2

---

Er der regler på området? Nu skriver modersvilje 5-10 år, men må man det, bortset fra at man selv skal bevise, at det er sket?

---

https://www.fanet.dk/Publikationer/FAkta/fakta0502.pdf


Arbejdsgiveren skal slette oplysninger om den ansatte når de ikke længere er nødvendige for personaleadministrationen, jfr. Persondataloven generelle bestemmelse i §5 stk. 5. Det er ikke muligt generelt at beskrive hvor oplysningerne skal slettes det afhænger af de konkrete forhold og ofte også af regler i anden lovgivning. Datatilsynet har udtalt, at man generelt kan bevare oplysninger så længe medarbejderen er ansat for at sikre historikken i personalesagen. I Datatilsynets kladde for offentlige myndigheders anmeldelse af personaleadministration har tilsynet forslået en sletningsfrist på maksimalt 20 år for personalesager. Formentlig vil der ofte skulle ske sletning efter en kortere frist.
http://www.prosa.dk/raadgivning/ansaettelse/persondataloven/ofte-stillede-spoergsmaal/anvendelse-hvilke-behandlinger-af-personoplysninger-om-medarbejderne-maa-arbejdsgiveren-foretage/

---

Tak for svaret katekismus.

---

Som jeg læser det, har Bille1948 til en vis grad ret i det med til "udgangen af kalenderåret". Imidlertid er loven ikke specielt tydelig på området, idet der også findes en forældelsesfrist på 5 år, når tingene bliver lidt mere kompliceret, fx pga. sygdom. Så: Ren fratrædelse = opsigelse pga. nedskæringer, din egen opsigelse, eller opsigelse pga. uenighed om samarbejdets fortsættelse giver arbejdsgiver ret til opbevaring til kalenderårets udløb. Går der sygdom i det, samarbejdsproblemer der strækker sig over flere år, opbevaring af sagsakter i forbindelse med arbejdsretslige tvister, eller går der jobcenter i det, fx mht flexjob, er der tale om max 5 år. Efter dette, skal der være en ekstremt god grund til fortsat at opbevare akterne.

Alt sammen med det forbehold, at det er som jeg personligt har forstået det, i det øverste link i katekismus svar.

Eftersom du ikke er logget ind i systemet, kan du ikke skrive et indlæg til dette spørgsmål.

Hvis du ikke allerede er registreret, kan du gratis blive medlem, ved at trykke på "Bliv medlem" ude i menuen.