"Paul" <paul_fra_usenet@yahoo.slettes.dk> skrev i en meddelelse
news:408df444$0$293$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...
> I min verden består motivation af to dele: Talent og efterspørgsel.
På det punkt er vi så uenige. I mine øjne er talent bare udtryk for vores
udbud, mens efterspørgsel er udtryk for, hvad der er brug for. I mine øjne
har det intet at gøre med motivation, som er vores vilje til og glæde ved at
levere en given ydelse.
> Talent kommer indefra og består af det jeg kan (ikke kan lade være med) og
> under alle omstændigheder ville lave uanset om jeg fik løn for det eller
ej.
Ok.
> Jo bedre jeg er til mit arbejde, jo mere bør min leder gøre for at holde
på
> mig.
Det er ikke givet. Din leder vil ikke gøre meget for at holde på dig, hvis
du kan erstattes eller helt undværes. Udover din evne til at udføre dit
arbejde, kan det betyde meget, hvad hun synes om dig. For at være rigtig
grov kan jeg påstå, at det er et spørgsmål, om man udfører sit arbejde
særlig godt, hvis man bruger sin energi på utilfredshed end sit arbejde, og
jeg tvivler på, en kvindelig leder har brug for en mandlig medarbejder, som
mest tænker på at have sex med hende, med mindre han er ansat som gigolo. I
hvert fald ved jeg fra mine tidligere ansættelsesforhold, at jeg blev
grundigt træt af kolleger, som nærmest brugte mere tid og energi på at
beklage sig og diskutere med ledelsen end passe deres arbejde. Det betød
dels, at jeg måtte arbejde mere for også at nå det arbejde, andre ikke
nåede, fordi de havde travlt med snak, og jeg følte mig som en morakker,
fordi jeg prøvede at løse de opgaver, jeg var ansat til at løse.
> Det burde i princippet være en leders eneste opgave at motivere sine
> ansatte - alt andet kan delegeres videre ned i hierakiet.
Så længe du udfører dit arbejde, må du siges at være motiveret for det, og
lederen har løst sin opgave.
> Er jeg god til mit arbejde og formår min leder ikke at motivere mig, må
jeg
> enten finde et andet sted at arbejde, eller - gøre min leders foresatte
> opmærksom på, at jeg ikke finder min leder er dygtig til sit arbejde,
nemlig
> at motivere mig.
Hvorfor finder du dig så ikke et andet arbejde? Det er nok ikke nogen god
idé at gå til din leders foresatte, da samarbejdsvanskeligheder er en gyldig
fyringsgrund, og de færreste ledere ønsker at beskæfige demotiveret
arbejdskraft.
> Så må du jo være en meget selvstændig person - siden du kan medvirke til
en
> succes uden din leder ser sig nødsaget til at motivere dig med f.eks. ros.
Det er jeg skam også. Er du ikke det?
> Du indser nødvendigheden i at rose dig selv når nu din leder ikke passer
sit
> arbejde.
Naturligvis. Det er da mig og ikke lederen, det går ud over, hvis jeg ikke
gør det. Det er da også mig, der må kæmpe med min dårlige samvittighed, hvis
jeg ikke leverer en arbejdsindsats, jeg kan være bekendt. Lederen kan
strengt taget være ligeglad, så længe de bestilte varer eller ydelser bliver
leveret.
> Din leder indser samtidig at du jo gerne medvirker til en succes uden at
> blive motiveret - så hvorfor skulle din leder så motivere dig yderligere?
Det kunne jo være, min leder fandt ud af, at der var grænser for, hvor meget
jeg kunne eller ville medvirke til en succes. I første omgang bliver det
mentale og fysiske overskud mindre, hvis man ikke bliver motiveret. For mit
vedkommende fører det til utilfredshed, som typisk fører til, jeg vælger at
tage min afsked ved først givne lejlighed. Mine ledere har sandsynligvis
opdaget en dalende kreativitet og effektivitet, før jeg blev stresset, og de
endelig modtog min opsigelse.
> Det hele foregår jo i dit hovede, så i princippet kan det jo være din
leder
> slet ikke forbinder dig med succes!
Hvad er der nu galt med, at det hele foregår i mit hoved? Det samme gør sig
da gældende med din utilfredshed. Alt, du har skrevet i denne tråd, er
noget, der foregår i dit hoved.
> Hvorfor holder chefen øje med dig?
Kald det, hvad du vil. Du forventer tilsyneladende selv, at din chef holder
øje med dig. I første omgang skal en ny leder naturligvis lære mig og mine
ressourcer at kende, ikke mindst for at kunne vejlede mig, hvis jeg gør
noget forkert eller bare kunne gøre noget lettere, men også for at finde ud
af, om mine talenter udnyttes optimalt.
> Hvis chefen ikke længere "holder øje med dig", hvorfor skal du så få mere
> spændende opgaver, mere ansvar og måske mere i løn?
Det kan foregå på to måder: Enten kommer chefen og tilbyder mig en opgave,
eller jeg overtager en opgave, som mine kolleger har svært ved at få tid til
at løse. Når chefen ikke længere holder øje med mig - i hvert fald ikke
åbenlyst - kan jeg jo prøve at gøre positivt opmærksom på mig selv, hvis jeg
ønsker det.
> Ledere lægger mærke til én - ens styrker og svagheder, og formår at
bidrage
> til éns personlige udvikling samt kompetencer.
Måske... Hvis en medarbejder har løst den samme opgave tilfredsstillende
nogle gange, er der ingen grund til at holde øje med, om medarbejderen
bliver ved med at løse opgaven tilfredsstillende. I så fald går lederne
normalt ud fra, at opgaven bliver løst tilfredsstillende, med mindre lederen
hører andet.
I min hidtidige branche (IT) var det sandelig også medarbejderens eget
ansvar at udvikle sine faglige og personlige kompetencer. Så længe
medarbejderen passer sit arbejde, har lederen faktisk ingen særlig grund til
at bidrage til medarbejderens personlige udvikling og kompetencer.
I mine øjne er det væsentlige spørgsmål: Hvem har størst interesse i hvad?
> Som min tidligere chef sagde: "I dag er det ikke nok at være god til sit
> arbejde - det er alle de andre også. Man skal altid være god - og gerne
> bedre!"
Det er da nok rigtigt, og i dag forventes medarbejderen selv at påtage sig
et ansvar for sin egen udvikling og motivation.
> Veludført arbejde er lige så trivielt som at få sin løn udbetalt til
tiden.
Nej.
> Tilfredsstillelsen i dagens verden er at have et arbejde og samtidig være
> med til at gøre virksomheden bedre til at overleve.
Ogå det kræver altså, at man er konkurrencedygtig på arbejdsmarkedet og i
hvert fald ikke skaber alt for store vanskeligheder for sig selv på
arbejdspladsen. På den anden side sætter mange ledere tilsyneladende pris på
initiativ.
> Det er så din leders opgave at motivere dig til førnævnte.
Tja, men det er altså medarbejderen, der sidder med smerten, hvis
vedkommende mister sit arbejde.
> Måske skyldes din indsats, at din leder ikke har motiveret dig
ordentligt -
> f.eks. haft en dialog om forventninger o.lign.
Måske... Nu kan jeg ikke huske hvilke situationer, jeg tænkte på.
> Man smider jo ikke barnet ud med badevandet...
Næh...
> Det er et spørgsmål om at forbedre sin arbejdsplads - også nedefra.
Som udgangspunkt er det ikke dit ansvar. Du har primært ansvar for dig selv.
> Hvis ikke det er muligt, og man ikke direkte er træt af sit arbejde - så
kan
> man jo bare holde op med at tænke over forholdene og realisere sine
talenter
> i fritiden.
Man kunne jo også prøve at finde et andet job på en anden arbejdsplads, hvis
man da ikke ligefrem har råd til at gå arbejdsløs.
> *G* Hvorfor blev de ikke i virksomheden?
Nå, det var på den samme arbejdsplads. Jeg troede, det var forskellige
steder.
> Men, det kan du åbenbart udtale dig om?
Jeg udtaler mig om så meget... Prøv blot at søge på mit navn i Google.
> Jeg har beskrevet et teoretisk scenarie, hvor den kvindelige leder er
svagt
> funderet som leder og samtidig gør sig til seksuelt.
Det har jeg forstået, men der må være en grund til, du lægger mærke till, at
hun gør sig til (som du skriver det) seksuelt. For mig virker det, som om du
tænder seksuelt på hende, og grundlæggende ikke respekterer hende som andet
end sex-objekt.
> Havde hun ikke gjort sig til og var hun ikke en en svag leder, så havde
> situationen været en anden.
Sikkert. Hvordan havde situationen mon været, hvis hun havde været en svag
leder, som ikke havde gjort sig til?
Hvad hvis hun havde været en god leder, som havde gjort sig til?
Hvordan havde situationen været, hvis hun "bare" var en kollega eller
bekendt, som gjorde sig til - eller ikke gjorde sig til - seksuelt?
Vi har diskuteret mange gange før i dette forum, at en udfordrende
påklædning og attitude _ikke_ må opfattes som en invitation til voldtægt.
Det skal kun betragtes som et spil, som vi mænd bør ignorere, med mindre vi
kender og vil overholde spillets regler.
> Det kommer da an på hvem hun er og hvorfor hun mener det?
Det er den leder, du omtaler som svag og seksuelt udfordrende, og hendes
baggrund for at mene det, er din utilfredshed. Hvad er svaret? Ønsker du at
"kneppe" hende, fordi du ikke får dine seksuelle behov dækket andre steder?
Opfatter du hende som en svag leder, fordi du kun respekterer hende som
sex-objekt, uden hun ønsker sex med dig?
> Eller få arbejdet til at finde en anden leder?
Vil det løse problemet - eller er det bare et skalkeskjul?
> Hvorfor skal jeg bidrage positivt til succes uden at kunne bruge det til
> noget enten økonomisk eller karrieremæssigt?
Så er vi tilbage ved glæden ved veludført arbejde (at være god til noget).
> Hvorfor tror nogle ledere at de ikke skal dele succesen med andre, hverken
> økonomisk eller karrieremæssigt?
Det kan jeg ikke svare på, og det er strengt taget heller ikke mit problem.
Det mest sandsynlige svar er efter min mening manglende betænksomhed, hvis
de da overhovedet har mulighed for det. Måske er der ikke budgetmæssig
dækning for en økonomisk belønning eller en forfremmelse, især når man må
formode, at det samme vil blive forventet ved fremtidige successer.
Med venlig hilsen
Børge